Vit hvilke verktøy og rettigheter du har til rådighet for å ivareta de ansatte i klubben din.
2020 har ganske enkelt vært et skikkelig marerittår for arbeidslivet. Det er nok sannsynlig at du som leser dette selv har, eller kjenner noen som har, opplevd permitteringer og/eller oppsigelser på grunn av korona.
Nå blusser smitten opp igjen etter å ha ligget lavt en periode. Om du frykter nye nedbemanninger, burde du lese dette. Det er nemlig langt fra fritt fram for ledelsen, og du som tillitsvalgt har en viktig rolle å spille.
Nedbemanningsprosessen skal drøftes med tillitsvalgt
Som tillitsvalgt skal du alltid involveres så tidlig som mulig i en nedbemanningsprosess.I de fleste hovedavtaler står det noe om kriteriene for drøfting. Ser man på Hovedavtalen LO-NHO §9.4 skal bedriften så tidlig som mulig drøfte med tillitsvalgte sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.
Dersom ti eller flere ansatte skal sies opp innen 30 dager, regnes det som en masseoppsigelse. Har dere 50 ansatte eller flere, er bedriften fullstendig pliktig til å involvere deg i drøfting i henhold til Arbeidsmiljøloven.
Jobber du i privat bedrift som ikke er underlagt tariffavtale, og har færre enn 50 ansatte, er det dessverre mulig for ledelsen å omgå drøftingen. I så fall anbefaler vi at du gjør deg så pågående som mulig, og insisterer på å finne en god løsning i fellesskap. Dette er ikke tidspunktet for å sitte stille i båten.
Er nedbemanning eneste løsning? Se på alternativer
Første skritt under drøftingen er å se an alternative løsninger til nedbemanning. Pass på at du ikke går i fellen og umiddelbart begynner å diskutere hvordan nedbemanningen kan gjøres best mulig, uten å først ha drøftet hvorvidt den er nødvendig.
Typiske eksempler på alternative løsninger vil være å finne nye, mer relevante arbeidsoppgaver til dem som bedriften anser som overflødige, eller å leie ut noen til andre bedrifter.
Dersom ansatte mangler relevant kompetanse i dag, kan det hende at opplæring burde være neste skritt.
Det kan selvsagt også hende at det er mulig å gjøre andre kutt, som ikke krever at noen mister jobben. Derfor burde du se nøye på hvor pengene går i dag. Hovedavtalen sier at du har lov til å kalle inn ekstern hjelp, og trekker fram nettopp gjennomgang av det økonomiske som et typisk eksempel.
Du skal få tilgang til alle relevante dokumenter, og det er også grunnlag for at arbeidsgiveren din betaler for den eksterne hjelpen.
Hva er lovlige kriterier for oppsigelse?
Er det likevel behov for oppsigelser, gjelder det å sette noen ryddige utvelgelseskriterier. Først kommer hensynet til utvelgelseskrets, som vil si hvilke grupper nedbemanningen begrenses til.
I utgangspunktet skal nemlig oppsigelsene være fordelt jevnt utover hele bedriften, med mindre det er saklig grunn til noe annet. Store geografiske avstander kan for eksempel være en slik grunn.
Dersom nedbemanningen begrenses til én filial, kan det for eksempel gå på bekostning av ansiennitet, som i utgangspunktet skal være det som avgjør hvem som får beholde jobben (for eksempel i Hovedavtalen). Det er viktig å huske på når ledelsen setter opp sin liste over hvem som må gå. Ofte vil de heller prioritere kompetanse, med mindre du griper inn.
Ikke la arbeidsgiveren din presse deg til å godta begrensninger i utvelgelseskretsen. Havner saken i retten, er det du som må svare for dette!
Husk at også private forhold kan være grunn til å protestere mot oppsigelser, for eksempel dersom en av de ansatte er aleneforsørger og vil havne i stor knipe dersom hun/han mister jobben. Dette er en kamp du kan hjelpe dem med å ta.
En kort oppsummering til slutt
Skal bedriften din nedbemanne, kan vi altså oppsummere det du burde gjøre slik:
- Insister på at saken skal drøftes med deg først.
- Gå over økonomien for å se om nedbemanning er nødvendig (med ekstern hjelp).
- Se på alternativer til nedbemanning.
- Sørg for at utvelgelseskretsen er rettferdig (ansiennitet, spredt over hele bedriften).
- Kjemp for dem som vil få store konsekvenser av å bli sagt opp.
Til slutt er det også viktig å nevne at du som tillitsvalgt ofte har spesiell beskyttelse, nettopp på grunn av hvor viktig du er for de andre ansatte. Du kan dermed senke skuldrene litt dersom du er bekymret for at det vil skape problemer for deg om du er for kranglete. Her gjelder det å kjempe for medlemmene dine.
